Em julho de 2022, recebi um convite do meu mentor em DEI&P me convidando para um congresso chamado Out & Equal que aconteceria em Las Vegas em setembro daquele mesmo ano. Até então, eu não sabia da dimensão e da força que estar presente em um fórum como este traria para mim pessoalmente e profissionalmente ao refletir sobre a relação entre a comunidade LGBTQIA+ e o mercado de trabalho.

Out & Equal é a principal organização global sem fins lucrativos que trabalha com a equidade LGBTQIA+ no local de trabalho. Através de programas mundiais, parcerias corporativas estratégicas e eventos, o Out & Equal tem como principal objetivo transformar os locais de trabalho, inspirar lideranças e galvanizar mudanças sistêmicas, visando desenvolver culturas verdadeiramente inclusivas – dentro e fora dos locais de trabalho.
Out & Equal foi uma experiência transformadora para mim como parte da comunidade LGBTQIA+. Estar em contato e ter a chance de participar ativamente de um ambiente em que todes se sentem à vontade e pertencentes fez com que eu me conectasse da importância que tenho como líder, funcionário e pessoa e o papel que devo exercer para que possamos construir uma sociedade e mercado de trabalho mais equitativa.

• Comunidade LGBTQIA+ e o mercado de trabalho

Uma análise do Center For Talent Innovation, mostra um padrão que parte das organizações. Segundo os dados do levantamento, 33% das empresas no Brasil não contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos de chefia/liderança.

Em outra pesquisa realizada, dessa vez pela consultoria Mais Diversidade para mapear o perfil da comunidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho revela que mais da metade das pessoas entrevistadas (54%) não sente segurança para falar abertamente sobre a própria orientação afetivo-sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional.

Outro dado alarmante é considerando a população transgênero, um dado da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra): segundo a organização, apenas 4% das pessoas trans possuem emprego formal, só 6% possuem emprego informal e cerca de 90% trabalham com prostituição. 

A taxa de desemprego no Brasil no trimestre encerrado em julho se encontra em 7,9%, segundo os dados da PNAD Contínua divulgados pelo IBGE no mês de agosto. Ao nos aproximarmos da comunidade LGBTQIA+, os desafios são ainda maiores, uma vez que essas pessoas sofrem diariamente com o preconceito, exclusão, violação de direitos e dificuldade de acesso à educação e consequentemente ao mercado de trabalho.

Segundo a Pesquisa Nacional Sobre o Ambiente Educacional no Brasil 2016, feita pela Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT), 73% de alunes entrevistades já sofreram agressões verbais devido sua orientação afetivo-sexual e 68% por conta de sua identidade de gênero, mostrando como a escola pode ser um espaço hostil e violento para esses jovens, levando essas pessoa a abandonarem seus estudos. Atualmente, estima-se que 25 milhões de pessoas estão fora da escola, segundo dados do IBGE. 

• Como aproximar profissionais LGBTQIA+ do mercado de trabalho?

É notável que existe um progresso no que diz respeito ao posicionamento das empresas sobre questões sociais. Há cada vez mais organizações tratando o tema DEI&P com profundidade, posicionamento de marca assertivo e estabelecendo diversidade e inclusão como parte de seus valores, mas apesar dos avanços ainda há muito a ser feito.

Quando pensamos no ciclo de vida de uma pessoa colaboradora dentro de qualquer empresa ou organização, podemos seguir as etapas: atração, recrutamento e seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento e offboarding e em todas essas etapas, é necessário um trabalho e esforço para que grupos diversos sejam alcançados.

A comunidade deve se sentir à vontade e familiarizada com a sua possível empregadora. As marcas que possuem um claro e constante posicionamento, além de uma cultura interna e processos que fomentem DEI&P estão mais propensas a atrair talentos diversos e já temos estudos que mostram a relação de performance com times diversos. De acordo com a pesquisa do Mckinsey (2020), realizada na América Latina, empresas com uma liderança mais diversa tem probabilidade 25% maior de superar a performance financeira de seus pares e empresas mais diversas étnica e culturalmente tiveram performance financeira superior (36%) às menos diversas.

Ao iniciar um processo seletivo, é fundamental que diferentes fontes de talento sejam utilizadas, como banco de talentos para pessoas LGBTQIA+, pessoas pretas ou pardas, PCD, entre outros além disso também devemos olhar os requisitos para as vagas – por exemplo: será que uma pessoa que não teve acesso a um curso de Excel/inglês poderia agregar outro tipo de valor para nossas equipes e negócio?

Hoje existem plataformas que facilitam esse processo, como por exemplo o banco de talentos  da [DIVERSITY BBOX] JOBS, onde pessoas podem facilmente publicar suas vagas de emprego no banco de talentos, atingindo uma audiência diversificada e qualificada. 

Além da contratação, se faz fundamental ter uma cultura e ambiente interno que respeitem a diversidade, um ambiente onde todes são valorizades, respeitades e têm a oportunidade de contribuir plenamente com suas habilidades e experiências de perspectivas diversas, gerando inovação e rentabilidade.

• A importância da visibilidade

Este ano, na minha segunda oportunidade de estar no Out & Equal e representar minha nacionalidade e empresa, lembrei de todos os desafios que passei mesmo com meus privilégios e também dos desafios que a população LGBTQIA+ enfrenta nos dias de hoje no mercado de trabalho e também na sociedade. Lembrei do ano passado, no Out & Equal que foi a primeira vez na minha vida que eu senti que eu era a maioria, eu não era minoria, eu era parte de algo maior, com o mesmo ideal e esse sentimento deveria ser algo para todes.

Como líderes, representantes e atuantes em DEIP devemos continuar buscando formas de ocupar este espaço de uma maneira que possa chegar a todes e assim construir um mercado de trabalho respeitoso no qual a sua identidade de gênero ou orientação afetivo-sexual não tenha maior valor do que nossas qualificações porque isso é nosso direito básico.